退職 就業規則 無視。 退職届は〇か月前に提出しないと辞めさせないといわれた場合

退職は2週間前の申告でできるって本当?退職日設定や有給消化も解説|転職Hacks

退職 就業規則 無視

転職しようと思った時に気になること。 それは「退職の期間ってどれぐらいが普通なのか?」ということ。 多くの人は「就業規則を守ろう」や「上司と相談して決めよう」と考える。 そうすると1ヶ月~2ヶ月になるのが一般的。 しかしネットで調べてみると「就業規則より民法の方が優先だ。 だから2週間で退職できます」という意見が多い。 最近ではテレビなどで退職代行サービスというのが話題になり、その運営者は「即日退職可能」と宣言している。 つまり「民法すら守る必要がない」という意見である。 こういった情報があふれると「どれを信じれば良いのか?」と悩んでしまう。 もし私が友人に相談されたら、こう答える。 「リスクを考えると就業規則を守った方が良いよ」 リスクとはお金のこと。 ちなみに私は友人に「会社に迷惑かけるな」とか「社会人としての責任は」なんて言うつもりはありません。 ただ間違った情報で後悔はしてほしくないだけです。 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。 この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 普通の正社員は、いつでも退職届が出せて2週間経過すると退職できるということ。 もう一つは就業規則。 就業規則には退職するまでの期間が書いてあり、多くの会社は1ヶ月。 長い会社でも3ヶ月。 この2つには退職期間の差がある。 これをどちらが優先なのだろうか? それは国の機関や弁護士であっても断言できないのです。 労働局が述べる退職のルール 国の期間である労働局のホームページを見ると、退職に関する見解を述べている。 まずは兵庫労働局の見解。 兵庫労働局は「就業規則等に退職時期が定められていない 場合には、民法の規定により判断する」と言っている。 次に大阪労働局の見解。 大阪労働局は「就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適応されてます。 就業規則で 極端に長い退職申入れ期間を定めている場合などは、無効とされる 場合もある」と述べている。 最後に福岡労働局の見解。 福岡労働局は「就業規則において、「労働者は1ヶ月前に退職を申し出なければならない」と定められている場合、民法の規定を任意法規と解して、こうした特約が許されるとする見解もありますが、裁判例では、これを強行法規と解するものもあり、 見解が分かれています。 」と言っている。 福岡労働局が言っている事を解説すると まず民法には「任意法規」と「強行規定」に別れる。 強制法規・・・当事者間の合意に問わず適用される法律 任意法規・・・契約などによって変更することが認められている法律 もし民法第627条が任意規定であれば、就業規則が有効になり、強行規定であれば無効になる。 強行規定となるという判例(ただし最高裁ではない)があり「強行規定っぽいよね」とは言えるが、他の裁判官が違う判断するかもしれない、ということです。 つまり「就業規則を守らずに会社から損害賠償されたら、負ける可能性もある」ってことです。 なので「就業規則を守った方が良いよ」になるのです。 実際に会社は損害賠償請求するのか? では会社は実際に損賠賠償の請求をするのだろうか? 私は会社の重要なポストに付いていたり、よほど恨みを買っていない限りは、ほとんどないだろうと思っている。 それは請求すればお金が支払われるのであれば請求するが、裁判になると弁護士費用がかかる。 損害金より弁護士費用の方が高くなるなら、泣き寝入りした方が得になるからです。 しかし今後は風向きが変わるかもしれない、と思っている。 先日に友人の会社で退職代行サービスを使う人がいました。 突然、代行業者から「即日退職」を言われたそうです。 その会社では「退職代行を使い即日退職する人を放置していて良いのか?」という議論になっている。 会社が何もアクションを起こさないと社員はどう思うのか? 「退職代行サービスさえ使えば、引き継ぎせずに即日退職できるんだ」や「引き継ぎしない事を認めたのなら、オレが退職する時も認めろよ」と思う人もいる。 会社の立場として「退職者に引き継ぎしてもらうためにも、何かしらアクションしなければ」という状況に追い込まれている。 このアクションとして「例えば罰金のルールを作ったら?」と思っても労働基準法で禁止されている。 労働基準法 第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 会社はお金の損得ではだけではなく、会社内のルールを維持するため損害賠償をしなくてはいけなくなる。 退職代行サービスが流行れば流行るほど。 退職金や有給消化できないリスクもある 強引に退職した場合、退職金や有給消化もできないケースもある。 例えば私が会社に「今日で退職します。 明日から出勤しません」と言った場合、会社は「退職は分かったが、引き継ぎはちゃんとやれ」と言うでしょう。 それを無視して出勤しないとどうなるのか? 私の会社の就業規則には懲戒解雇の条件として「正当な理由なく7日以上の欠勤の場合」と記載があります。 そして退職金も就業規則に書かれていて「懲戒解雇の場合は、退職金は不支給もしくは減額する」と書いてある。 皆さんの会社の就業規則にも似たような文言があると思います。 おそらく無理やり退職したら会社からの温情はなく、退職金の減給ではなく不支給になるだろう。 懲戒解雇になると有給の権利も失う。 有給は労働者と雇用主の関係があるからこそ存在していた権利。 労働契約が切られるのだから同時に有給の権利も失うことになる。 退職は1に合意。 2に就業規則 退職期間は会社と合意するのが一番です。 「明日で退職させて下さい」と伝え、会社が「いいよ」と言えば、退職期間は1日でも良いのです。 合意さえできていれば、損賠賠償されることはない。 問題は就業規則を守っても合意が得られない場合です。 やっかいな会社はあり、合意なく退職期間を引き伸ばしたり、退職を認めない会社もある。 その場合は「退職期間を引き延ばせない明確な理由」と「強い意思表示」しかない。

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退職は何ヶ月前に言うべき?労働基準監督署と出した結論

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よくわかりました。 ありがとうございます 長くなりましたが、結論は 「1ヶ月以上前が妥当」ということです。 以下では、労基署との相談結果をもとにして疑問の解消をしていきます。 参考条文 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。 この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 引用 Wikibooks-民法第627条第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。 三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 引用 Wikibooks-労働基準法第20条第1項 就業規則の内容が無効になる理由就業規則について、少し難しい話をします。 就業規則というのは、労基法などで定めていることを 補足するような意味合いがあります。 例えば「休業(従業員が病気やケガで長期間休んだ場合の対処法)」について、労基法には特別な定めがありません。 だからこそ就業規則で何かしらの規則を設けておかないと、従業員が休業した場合に対処する方法が無くなってしまいます。 つまり、就業規則というのは法律で定めていないことを補足しているだけなんです。 何が言いたいかというと、法律を破るような就業規則は無効と扱われるということです。 就業規則に定めているからって、 なんでもかんでもルールを作ることができるわけじゃないんですね。 これをそのまま考えると、会社と従業員との契約も申し入れ(退職の意思を伝える)から2週間で契約終了と解釈できます。

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退職・解雇・雇止め

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勤務先の仕事を辞める場合、直属の上司などに退職届(退職願)を提出して退職の意思表示を行うのが一般的ですが、退職届(退職願)を提出したにもかかわらず、会社から「退職には会社の許可が必要」などと言われて許可が出ず、事実上退職を制限されるケースがあります。 例えば、就業規則に「退職する場合は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」と規定されていたり、入社する際に「退職する際は退職届(退職願)を提出し会社の許可が受けられない限り退職しません」などと記載された誓約書を差し入れている会社において退職する際に、会社側が就業規則や誓約書の規定を根拠に退職の許可を出さず、就労の継続を求めるようなケースです。 このような場合、会社から許可が出されるまで仕事を辞めることはできないのでしょうか? 就業規則や誓約書で労働者の退職に使用者(会社)側の許可(承諾)が要件とされている場合のその規定の有効性が問題となります。 労働者の退職について使用者側の許可を必要とする旨の規定は無効 結論から言うと、たとえ就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定があり、それを了承したうえで就労を開始した場合であっても、そのような規定は無視して単に退職届(退職願)を提出し会社側の許可の有無に関係なく退職することが可能です。 なぜなら、雇用契約については法律で労働者に「退職の自由」が明確に認められていますので、その「退職の自由」を不当に制限する当事者間の合意は「無効」と判断されるからです。 (1)「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」の場合 雇い主との間の雇用契約が「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」の場合、つまり働く期間が「いつからいつまで」というように定められておらず定年まで勤めあげるのが前提となっていていわゆる終身雇用で雇い入れられる雇用契約の場合には、民法627条で退職の意思表示を行ってから2週間が経過した時点で無条件に使用者(会社)との雇用契約が解除されることが明確に規定されています。 【民法第627条1項】 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。 この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 この民法627条の規定は「期間の定めのない雇用契約」で働く労働者の「退職の自由」を規定した条文となりますが、使用者(会社)との間で「期間の定めのない雇用契約」を結んで働いている労働者が退職する場合は、退職希望日の2週間前までに退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示を行いさえすれば、法律上は問題なく使用者(会社)との雇用契約を解除して仕事を辞めることができるようになると考えられるわけです。 なぜなら、この民法627条の規定は憲法18条が規定する奴隷的拘束の禁止を具現化する法律であって、仮にこれらの規定に反する使用者(会社)と労働者の合意を「有効」としてしまうと奴隷的拘束の禁止を規定した憲法18条や強制労働の禁止を規定した労働基準法5条が有名無実化し、容易に国民の権利が侵害されてしまう結果となり不都合だからです。 過去の裁判例(高野メリヤス事件:東京地裁昭和51年10月29日)でも就業規則で「退職願は6か月前に提出し会社の許可を受けなければならない」と規定されている会社で退職の可否が問題となった事案で、民法627条で規定した予告期間(2週間)を超える予告期間の部分と会社の許可を必要とする部分について無効と判断されています。 (2)「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の場合 「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の場合も同じです。 「期間の定めのある雇用契約」とは契約期間が「〇年〇月から〇年〇月まで」というように限定されていて、契約期間が満了すれば契約の更新がなされない限り退職しなければならないことを前提とする有期労働契約のことを言います。 【労働基準法第137条】 期間の定めのある労働契約(中略)を締結した労働者(中略)は、(中略)民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。 したがって、仮に就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合であっても、「やむを得ない事由」があるか「契約期間の初日から1年」が経過した「後」に退職する場合は、使用者(会社)側の許可(承諾)の有無にかかわらず、退職届(退職願)を提出するなど退職の意思表示をすることこよって一方的に仕事を辞めることができるということになります。 なお、先ほど述べたように「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」で働く労働者は、その契約期間中はその使用者の下で就労する契約上の義務を負担していることになりますので、「やむを得ない事由」が「無い」場合であったり「契約期間の初日から1年」が経過する「前」であるにもかかわらず契約期間の途中で退職した場合は契約違反ということで債務不履行責任の損害賠償債務を負担することになるのが原則ですが、その場合であっても退職する際に会社側の許可は必要ありません。 なぜなら、先ほど説明したように労働基準法5条で強制労働の禁止が明確に規定されているからです。 【労働基準法第5条】 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。 したがって、仮に就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合で、かつ、契約期間が満了する「前」に退職する場合であっても、使用者側の許可(承諾)の有無にかかわらず、労働者は退職することができるということになるのです。 もっとも、先ほど説明したように「やむを得ない事由」がなく「契約期間の初日から1年」が経過する「前」に退職する場合は労働者側に退職できる正当な理由がありませんので、この場合に使用者の許可なく退職した場合は使用者から損害賠償請求される可能性があることは甘受しなければならないことになります。 ただし、これは就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在することとは全く関係ありませんので、そのような規定がもともと存在しなかったとしても、「期間の定めのある雇用契約」で働く労働者が契約期間の途中で「やむを得ない事由」がなく「契約期間の初日から1年」が経過する「前」に退職する場合に使用者(会社)の許可を得ずに退職した場合は、使用者(会社)からの損害賠償請求を甘受しなければならないのが原則的な取り扱いとなりますので誤解しないようにしてください。 退職届(退職願)を提出しても使用者側が退職を認めない場合の対処法 以上のように、労働者には法律で「退職の自由」が保障されていますので、たとえ就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在し、それを了承したうえで労働者が就労を始めた場合であっても、そのような規定は一切無視して退職届(退職願)を提出するなどして退職の意思表示を行い、労働者の意思で一方的に退職することは可能です。 もっとも、法律上そのように労働者の「退職の自由」が認められているとはいっても、会社によってはそのような法律上の考え方を無視して「会社の許可がない限り辞めさせない!」と主張し、退職を申し出た労働者に執拗に就労を強要するケースもありますので、そのようなケースで具体的にどのように対処すればよいかという点が問題となります。 (1)郵送で退職届(退職願)を送り付ける 使用者(会社)に退職届(退職願)を提出したにもかかわらず、使用者(会社)側が就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在することを根拠に「会社の許可(承諾)がない限り辞めさせない!」と主張して退職届(退職願)の受け取りを拒否しているような場合では、退職届(退職願)を郵送で会社に送り付けるのも一つの対処法として有効です。 退職は「退職します」と口頭で通知するか、あるいは退職届(退職願)を提出し、その意思表示が使用者の受理権限のある者に到達した時点で有効に成立しますので、仮に会社が退職届(退職願)の受け取りを拒否したとしても、それを提出しさえすれば退職の効果は法律上有効に発生することになりますが、後に裁判になった場合にもし会社側が「退職届(退職願)は受け取っていない」などと反論してきた場合は労働者の側で「退職届(退職願)を提出した」ということを立証しなければなりません。 しかし、単に手渡しで提出して受け取りを拒否されたケースでは「退職届(退職願)を提出した」という客観的証拠を裁判所に提出することが困難ですので、その証拠を確保しておくために郵送で通知する方法を取ることはこういった場合の対処法として有効に機能します。 この点、提出する退職届(退職願)のコピーを取ったうえで特定記録郵便などで送付しておけば、会社に提出したことが客観的な証拠として残されることになりますので、将来的に裁判に発展する蓋然性が高い場合には、あらかじめ退職届(退職願)を郵送することも考えておいた方がよいでしょう。 なお、将来的に確実に裁判に発展することが明らかであるケースでは内容証明郵便で退職届(退職願)を送り付ける方が無難かもしれません。 なお、この場合に提出する退職届(退職願)は以下のようなもので差し支えありません。 (2)労働基準監督署に対して労働基準法違反の申告を行う 先ほども述べたように就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」などといった規定が存在する会社で会社側が退職の許可(承諾)を出さない場合であっても退職届(退職願)を提出して一方的に辞めることは可能ですが、それでもなお会社の上司等が執拗に就労を求める場合は、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うというのも対処法として有効です。 先ほども説明したように、就業規則や誓約書に「退職する際は退職届(退職願)を提出したうえで会社の許可を受けなければならない」という規定があったとしても、そのような規定は労働者の「退職の自由」を不当に制限するものとして「無効」と判断されますので、会社の許可(承諾)の有無にかかわらず退職の効果は生じますから、退職届(退職願)を提出したにもかかわらず会社側が就労を強制する場合には、その会社は法律上も契約上も就労の義務のない労働者に就労を強要していることになります。 そうすると、その使用者(会社)は強制労働の禁止を規定した労働基準法第5条に違反することになりますので、労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うことが可能なのです(労働基準法第104条1項)。 【労働基準法第104条1項】 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。 労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行い、監督署から勧告等が出されれば、会社の方でも執拗な就労の強制を止める可能性もありますので、退職届(退職願)を提出した後も会社側が退職を拒絶し就労を強要する場合には労働基準監督署への申告も考えた方がよいのではないかと思います。 なお、この場合に労働基準監督署に提出する労基法違反の申告書は、以下のような文面で差し支えないと思います。 ・申告者は当該就業規則の規定が労働者の「退職の自由」を不当に制限するものであり無効であること(高野メリヤス事件:東京地裁昭和51年10月29日に同旨)を説明し理解を求めたが、上司からの執拗な就労の強要が止まないため〇年〇月〇日付けで作成した退職届を特定記録郵便で違反者に送付し、同年〇月〇日に当該退職届は違反者に配達した。 しかしながら違反者は申告者の自宅に押し掛けるなどして執拗に復職を迫っている。 添付書類等 1. 〇年〇月〇日付けで特定記録郵便で送付した退職届の写し 1通 備考 特になし。 以上 なお、会社側に労働基準監督署に法律違反の申告をしたことを知られたくない場合は「備考」の欄に「本件申告をしたことが違反者に知れると更なる被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。 」の一文を挿入してください。 (3)その他の対処法 以上の方法でも解決しない場合には、労働局に紛争解決援助の申し立てを行ったり、自治体や労働委員会の「あっせん」を利用したり、弁護士会と司法書士会が主催するADRを利用したりすることも検討する必要があります。 また、案件によっては弁護士や司法書士に個別に依頼して裁判手続きで解決を図る必要がありますので、自力での解決が困難であることがわかった時点で早めに弁護士や司法書士に相談するよう心掛けてください。 なお、これらの対処法を取る場合の具体的な相談場所等についてはこちらのページでまとめていますので参考にしてください。

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