パナソニック 評価。 パナソニックの年収とボーナス、評価基準を元社員が解き明かします!

残存価値評価を支援するバッテリーマネジメント技術を開発

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パナソニック津賀社長vs中村元社長、2人の経営改革を社員・OBが辛口評価

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国内最大手の電器メーカーとして有名なパナソニック株式会社(以後パナソニック)は、松下幸之助さんという伝説的な創業者が大阪に開業した小さな町工場であったことは多くの方がご存じでしょう。 奥様と奥様の弟さんの3人で始めた小さな会社が、100年の時を経て全世界に27万人もの社員を有する巨大なグローバル企業へと成長しました。 テレビCMで目にしない日は無いほどの有名企業であり、日本を代表するグローバル・メーカーの1つと言えます。 現在パナソニックでは「カンパニー制」を導入しており、筆者はパナソニックライフソリューション社に在籍していましたが、カンパニー間で評価制度の差異はありませんでした。 今回は、パナソニックグループ全体として社員の年収はどれくらいなのか、どんな評価基準があるのか、筆者の勤務経験に基づいて解説します。 パナソニックの年収について グローバル企業であるパナソニックの年収は、メーカーとしては標準的と言えるでしょう。 パナソニックグループ全体のによれば(2019年3月31日現在)774万4,759円、平均年齢は45. 6歳という結果でした。 過去7年間を見ても700万円台で推移しており、急激にあがることもなければ、下がることもない安定した年収と言えます。 社員数やグローバル展開拠点数、認知度や事業幅から一般的に想像するよりも、比較的穏当な給与水準ではないでしょうか。 年収の内訳は、基本給+賞与+時間外手当+その他諸手当という、一般的な構成です。 直近数年間の賞与支給月数ですが、社員数名にヒアリングしたところ業績報酬として夏・冬の年2回支給され、直近では概ね月収の4ケ月分がボーナスとして支給されています。 700万円の年収を想定しますと、月俸約44万円で、賞与が180万円弱という事になります。 時間外手当は概ね30時間分の支給が一般的です。 通勤手当、住宅手当等の手当の他、お仕着せの福利厚生ではなく、カフェテリアプランが導入されている為、社員一人ひとりがオリジナルな福利厚生プランを選択できます。 給与の査定については年に1回行われ、主任から部長クラスまではB3、B2、B1、C2、C1、P10、P3と7段階に格付けされています。 この名称や数字の割り振り方については特に意味はなく、Bは3段階、Cは2段階、Pは2段階となっているようです。 役職別・年齢別給与の概算は、概ね以下の通りです。 複数の口コミサイトと乖離なし パナソニックで年収をアップさせるにはどうしたら良いのか では、実際にパナソニックで年収をアップさせるためにはどうしたら良いのでしょうか。 ここでは評価の際に実施される内容を解説していきます。 1on1ミーティング パナソニックでは、直属の上司と部下が一対一で向き合って、与えられた業務ミッションの成果やプロセス、不安・不満や夢・希望等を、忌憚無く語り合う1on1ミーティングという伝統的な制度があります。 課長は課の部下全員を、部長は課長全員を面接するという仕組みです。 この制度では、前期の課題から今期の業績やスキル目標を自己申告し、期中にその成果の進捗を、直属上司と部下で確認し合います。 全ては業績やスキル目標を期中に達成する為に行われるもので、直属上司と部下が納得して課題を認識し業務改善する、伝統的かつ社風に合った制度として古くから継続されています。 この面談は数か月に1回行われます。 査定 成果を最終評価するタイミングで、直属上司は自己申告した部下の目標の達成度合いとプロセスを判断し、査定を行います。 直属上司は全ての部下の査定を行い、レポートラインに上申し、最終評価決定者が判断します。 かつては書面のやり取りで行われていましたが、現在は社内イントラで行われており、査定結果は年に1回、社員全員が自分の査定結果を確認できる社内イントラから確認できる仕組みになっています。 従来は評価の結果、社内ステイタスと呼ばれる社員資格が付与され、主任、主事、副参事、参事、副理事、理事などと呼称されていました。 現在はB、C、Pというアルファベット一文字で表現され、それぞれに数字でランクがつけられるA Better Dialog 通称ABD という仕組みで運営されています。 前述致した通り、主任から部長までの社内ステイタスが、現在ではB3、B2、B1、C2、C1、P10、P3と職務レベルとして7段階に格付けされています。 業績達成度、職制としてのミッション完遂度、部下の指導内容等が総合的に判断されてランク付けされます。 1年に1回ABDで査定された結果に基づいて基本給が決まるので、年収をアップさせるにはこの査定で高評価を得る必要があります。 基本的には毎年、年収は若干上がります。 その評価基準は、直属上司と共に合意した今期の業績目標を達成したか否かに関わってきます。 必然的に、事業計画と当期の事業方針に基づいて、各社員がその計画と方針を実現する為にブレイクダウンされた目標が設定されます。 つまり、パナソニックとしての当期目標に、各社員が各部署でのミッションを如何に達成したかという事が、複数の上司査定により行われる仕組みになっています。 パナソニックでのリアルな年収事情 リアルな年収事例として筆者のケースをお伝えしたいと思います。 年収が上がった例 いわゆる平社員から課長になり、部長になりという、大きなステップ(キャリア)アップのタイミングで、年収も連動して一気に増えます。 弊職の場合は課長前年収から課長になった年の年収では200万円上昇しました。 ですから、年収を上げる為には、確実にマネージャーになる事が求められます。 如何にしてマネージャーになるかは、後述の「年収に影響する評価」で解説します。 そのタイミング以外は概ね平準化していますが、やはり業績によっては賞与の上下があり、浮き沈みはあります。 会社としての全体的な業績と当然連動しますが、カンパニー毎の業績によっても賞与は変動します。 つまり、会社全体は黒字でも、カンパニーが赤字の場合は、賞与は減額されます。 年収が下がった例 筆者の経験ですが、ある年のこと会社全体は黒字でも所属しているカンパニーが赤字に陥ってしまい、年2回の賞与が1回しか支給されなかった事がありました。 しかも、支払われた1回も極端に減額されていて、家計を直撃した記憶があります。 年間で2百数十万円あった賞与の一回(半分)は支給されず、残りの百数十万円が半分の数十万円だったのです。 巨大企業ですから、このように会社全体業績とカンパニーの業績が捻じれるケースがあります。 その際にはたとえ全社業績が好調でも、年収が減ってしまう事もあります。 年収に影響する評価について 「年収をアップさせるにはどうしたら良いのか」でも解説しましたが、当期の全社方針に即して、部署のミッション、個人のミッションを確実にこなして、成果を上げることが、年収アップに繋がります。 全社方針を咀嚼して、ロジカルに業務ミッションを構築し、最適プロセスで業務を遂行する人が評価されます。 そしてこの評価に応じて役職もアップしていきます。 また、パナソニックはメーカーなので、必然的に1つの製品を作り上げるために多くの部署が連携して業務を遂行します。 大所帯の企業ですので、様々な価値観や職能を持った社員と良好なコミュニケーションをとれる人が自ずと評価されます。 パナソニックが求める人物像 パナソニックでは、古くから「言い出しっぺ会社」と言われています。 何かを発案した人には先ず、「やってみなはれ」とトライさせた創業者の松下幸之助さんの考え方が浸透しています。 大阪の小さな町工場だったパナソニックが世界的な電器メーカーに成長したのは、新しい商品作りに果敢に取組んだからに他なりません。 つまり新製品開発に果敢にチャレンジして来た結果、今があります。 グローバル企業であるがゆえに大企業に憧れる就職希望者が志望してきますが、名前だけで志望をする転職者を採用することはまずないでしょう。 「この会社でこそ、自らのチャレンジ精神を発揮できる」という強い想いを持った意欲的な人材が求められています。 日本の家電業界を先導して来たパナソニックですが、グローバル化が進んだ今、世界中の競争相手とのし烈な戦いを強いられ、BtoCの家電事業以外にも取り組んでいます。 100年の歴史と伝統を守りながら、積極的に新たな事業を構築できる意欲的な人材、これこそが今のパナソニックに求められている人材と言えるでしょう。 パナソニックは、100年の歴史があってもチャレンジ精神を持った人材を求めている どんな企業に転職する際にも、企業の要望するスキルや経験があったとしても、強い志望動機がなければ転職は実現しません。 パナソニックに転職する際にも、同じことが言えます。 今回ご紹介した年収や評価基準を参考に、パナソニックへの転職を強く希望する場合は、ご自身がパナソニックに見合った人材であるという確固たる自信を持って、応募されてはいかがでしょうか。

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パナソニックのミラーレス一眼カメラの特徴、評価・評判とおすすめ10選

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